La falacia de los sobrecostos laborales en el Perú, por Fernando Cuadros Luque

Desde el punto de vista económico, los costos laborales por trabajador –a cargo del empleador- se encuentran conformados por los costos salariales, que incluyen a la remuneración periódica percibida por los trabajadores como contraprestación a su labor, y por los costos extrasalariales, integrados por los beneficios laborales de obligatorio cumplimiento establecidos por la regulación laboral general, como son la CTS, gratificaciones, vacaciones, seguro de salud, asignación familiar, seguro de vida, seguro complementario de trabajo de riesgo y contribución al SENATI. 

Los costos laborales extrasalariales –mal llamados sobrecostos- representan un pago de 52% adicional a la remuneración, en el caso de la regulación laboral general. Ello implica que por cada sol de remuneración que una empresa les paga a sus trabajadores, debe desembolsar 52 céntimos adicionales por concepto de beneficios laborales, en extremo.

Cabe precisar que algunos de los beneficios laborales mencionados se aplican únicamente a ciertostrabajadores, como es el caso de la asignación familiar, el seguro complementario de trabajo de riesgo y la contribución al SENATI. 

Tampoco se debe perder de vista que el costo generado por los aportes al sistema de pensiones -que representa el 13% de la remuneración- es asumido íntegramente por cada trabajador, por lo cual no constituye un costo laboral extrasalarial para los empleadores.

En cuanto a la indemnización por despido injustificado, no se trata de un costo permanente, sino de un costo potencial en el que se podría incurrir en situaciones excepcionales. 

También es importante señalar que existen regímenes laborales especiales como los de la micro y pequeña empresa que reducen significativamente los costos extrasalariales a 5% y 28% de la remuneración, respectivamente. De esta manera, por cada sol de remuneración que una microempresa les paga a sus trabajadores, debe desembolsar 5 céntimos adicionalespor concepto de beneficios laborales, mientras que una pequeña empresa tiene que pagar 28 céntimos adicionales.

En tal sentido, si ponderamos los costos extrasalarialesderivados del régimen laboral general (52%) y los regímenes laborales especiales de la micro (5%) y pequeña empresa (28%), obtenemos un costo laboral extrasalarial promedio de 24%, el cual resulta más ajustado a la realidad de la regulación laboral nacional.

Costos laborales por trabajador vs. costos laborales por bien producido

Considerando lo señalado previamente, en el Perú predomina el enfoque que plantea la reducción de los beneficios laborales de los trabajadores sujetos a la legislación laboral general como uno de los principales mecanismos para mejorar la competitividad de las empresas e incrementar los niveles de formalidad laboral. Ello, desde una mirada económica, implica la reducción de los denominados costos laborales extrasalariales.

Sin embargo, la reducción de costos extrasalariales no constituye el instrumento más idóneo para promover la competitividad y la formalización de las empresas. Ello debido a que en temas de competitividad y, específicamente, en materia laboral, la variable más relevante es el costo laboral por bien producido (o costo laboral unitario) y no los costos extrasalariales.

El costo laboral unitario depende de dos variables: (i) el costo laboral por trabajador (que incluye los costos salariales y extrasalariales); y, (ii) el producto por trabajador (productividad del trabajo); tal como figura en el cuadro.

Por lo tanto, existen dos vías para reducir los costos laborales unitarios (es decir, incrementar la competitividad laboral): disminuyendo los costos laborales por trabajador (que implica reducir las remuneraciones y/o los beneficios laborales) o incrementando la productividad (a través de políticas de desarrollo empresarial).

La primera de ellas es la menos conveniente por los efectos perjudiciales que genera en la sociedad al precarizar las condiciones de vida de los trabajadores (lo cual, además, sería un catalizador de conflictos sociales) y porque posee un margen reducido de acción (no se puede aplicar todos los años).

Adicionalmente, una política enfocada únicamente en la disminución de costos laborales por trabajador reduciría el poder adquisitivo de los asalariados, lo cual implicaría una disminución o estancamiento del consumo interno y, por ende, una desaceleración de la inversión y el crecimiento de los sectores enfocados en el mercado interno, como las MYPE.

Por último, de acuerdo a la evidencia internacional, la reducción de costos laborales por trabajador tampoco tendría un efecto significativo en la generación de empleo formal, ya que está determinada fundamentalmente por el crecimiento económico, como se ha visto en el propio caso peruano.

Por otro lado, una política de promoción de la productividad generaría beneficios a las dos partes involucradas en la relación laboral, al permitir mejorar la competitividad de las empresas y las remuneraciones de los trabajadores (considerando que se incrementaría su eficiencia). Asimismo, implicaría una reducción mayor y sostenida de los costos laborales unitarios.

Prueba de ello es que los países más desarrollados son más competitivos aun cuando tienen mayores costos laborales por trabajador, debido a que poseen niveles muy altos de productividad que conllevan menores costos laborales unitarios.

Por lo tanto, lo que se necesita en materia de mejora de la competitividad laboral para incentivar el desarrollo económico y la formalización de empresas, es una política que apunte principalmente al fomento de la inversión en capital físico, innovaciones, tecnología, capital humano y mejora de la organización del trabajo, de tal forma que se logre una mayor generación de valor agregado y un incremento sostenido de la productividad que conlleven una mayor competitividad, el crecimiento económico de largo plazo y mayores niveles de remuneraciones reales y de empleo de calidad.

Este enfoque de búsqueda de mayor competitividad y promoción de la formalización es el que se debe priorizar, y no simples reducciones de costos laborales por trabajador, que fundamentalmente contribuyen a elevar la desigualdad en la distribución del ingreso que existe en el Perú, más aún en un escenario de escaso desarrollo de la sindicalización y la negociación colectiva. Se debe competir por productividad y calidad (diferenciación de productos) para encaminarnos realmente al desarrollo.

Sin perjuicio de lo señalado, cabe precisar que la creación de un solo régimen laboral promocional -con menores costos extrasalariales respecto al régimen general- que permita mejorar la rentabilidad de los segmentos empresariales menos desarrollados y complemente las políticas de fomento de la productividad, podría resultar adecuada siempre y cuando su ámbito de aplicación se encuentre correctamente focalizado, sea de acogimiento temporal, esté sujeto a monitoreo y evaluación constantes de sus resultados, e incluya mejores beneficios laborales que los actuales regímenes MYPE.